المرحلة الأولي العلاقات
ليس من المفترض أن يكون “القبول الشخصي ” هو المعيار الأوحد للعلاقات القائمة بين المديرين والمدربين وبين زملائهم وعملائهم المتدربين. يقوم الشكل الأمثل للعلاقة علي الانفتاح والصراحة والصدق والتقدير والالتزام. تتشابك وتتضافر تلك المقومات فيكمل بعضها بعضا. فليس منطقيا ولا فعالا أن نضع ثقتنا في شخص لا نكن له الاحترام والتقدير ومن الصعب أن نصارح من لا نثق به. ومن المهم أن تتأصل تلك المقومات لدى الطرفين ليثق ويحترم ويصارح كل منهما الآخر وهو ما تعكسه سمة “العلاقة التكاملية أو التبادلية “.الثقة المتبادلة: كي نقيم مدى جدارة الطرف الآخر بثقتنا لا بد من خطوتين هما:
الخطوة الأولى
تحديد المجال أو النطاق الذي يكون فيه هذا الشخص جديرا بالثقة. فليس معقولا ولا مقبولا أن نبحث عمن هو جدير بالثقة في شتى مجالات الحياة.
الخطوة الثانية
تقييم سلوكيات الشخص على صعيدين: الأول مدى صدقه وإخلاصه : هل يفي بما قطعه من وعود؟ والثاني: يتعلق بمعايير التخصص: هل يمتلك القدرة والكفاءة التي تمكنه من الالتزام بتلك الوعود وتنفيذها؟ ومن هنا يلعب الإخلاص والكفاءة دورا بارزا في تقييمنا لجدارة بعض الأشخاص بثقتنا.
الاحترام المتبادل
يقوم الاحترام على تقبل الاخر ايا كان ما يمثله او ما يرمز اليه. وتتراوح مراتب الاحترام ما بين الاستحسان المعتدل والاعجاب التام، وفيما يتعلق بالتدريب فمن الضروري أن نتبادل عملائنا الاحترام لاسيما فى مجال ونطاق التدريب فى هذه الحالة نستطيع ان نتأمل سلوكياتهم عن كثب لنقيم مدى تقبلنا – واحترامنا – لهم . فان كانوا غير جديرين بذلك . يمكننا استبعادهم من قوائم عملائنا المتدربين .
الصراحة المتبادلة
يتباهى القادة والمديرون بمدى انفتاحهم وتقبلهم لموظفيهم فى كل الظروف والأوقات وعلى الجانب الآخر تكون للموظفين آراء مغايرة فى هذا الشأن حيث يؤكد معظم الموظفين والمرؤوسين تجنب الخوض فى بعض الموضوعات مع مديرهم . فكيف للمدربين ان يتجنبوا هذا التناقض مع عملائهم ؟
المرحله الثانيه : المقدمات
التوقيت هو العنصر الأهم فى التدريب. اختيار التوقيت المناسب هو الذى يحدد مصير التدريب بأكمله ؛اما الاخفاق او الانطلاق. ونظرا الى جهل الكثيرين بحاجتهم الى التدريب والارشاد والتغيير. فان مسؤولية اختيار التوقيت الأمثل تقع على عاتق المدرب فى المقام الاول. فالإنسان يعتاد بطبعه انماط واساليب الحياة اليومية ويتجاوب معها بتلقائية الى ان يصيبها الخلل. فمن منها يشعر بقيمه التدفق و الانسياب المرورى الا حين يصيبه الشلل ؛ بالمثل يتجاهل الإنسان – بقصد او بدون قصد – حاجته الى التدريب والارشاد الى ان تسوء الامور وتخرج عن السيطره .هنا يبرز دور المدرب فيتصيد تلك اللحظات التى نطلق عليها المقدمات. ليبادر بتقديم خدماته وإرشاداته.
تخفق بعض جهود التدريب بسبب فشل المدرب فى التنسيق بين جهوده وبين اختيار المقدمات الملائمة. وربما تشكل اللحظات التى يفتقر بها العملاء الى الالتزام بمهماتهم ووعودهم – سواء الشخصية او المهنية – المقدمات الامثل للمدرب كى يقتحم حياة العميل ويقدم حلوله السحرية للخروج من الازمه. تخيل مثلا ان ينفجر اطار سيارتك على الطريق فى ليلة ممطرة فتوجه إلى صندوق السيارة وتخرج ادوات الاصلاح لتكتشف انك لا تجيد استخدامها الن ينشرح صدرك اذا ما جاء أحدهم فى تلك اللحظة ليدربك على استخدام ادواتك ؟ يعكس هذا المثال الأهمية القصوى لاختيار التوقيت الصحيح ؛ فلو بادر هذا الشخص بعرض خدماته التدريبية قبل ان تتعرض لهذا المازق بساعة واحدة لكنت قد تجاهلته ومضيت فى سبيلك. بالطبع تتعدد وتتنوع المواقف والأحداث التي يكون فيها العميل فى امس الحاجة الى التدريب او التدخل العلاجى. ولكن يبقى أهم ما فى الامر ان يتقن المدرب متى وكيف يبادر بالتحرك.
انواع المقدمات
- تقارير تقييم الاداء الضعيفه
- نكث الوعود وعدم الالتزام بالمهمات المسنده؛
- الحاجه الى اكتساب مهارات جديده من اجل الترقيه او الانتقال الى منصب جديد تماما؛
- متطلبات العمل. كالحاجه الى رفع الجوده وخفض التكاليف؛
- المشروعات الموجلة اوالمتباطئة.
المرحلة الثالثة ؛ نماذج التقييم
تشكل مرحلة التقييم اهم الخطوات التى يتعمق عبرها المدرب فى دراسة طباع وخصال العميل بشكل يمكنه من اتخاذ القرار؛ اما بالاقتراب او التراجع والبحث عن عميل اخر ونظرا إلى أهمية هذه المرحلة يجب الا تقتصر على التقييم السطحي او الظاهرى. بل يعتمد على دراسة ادق التفاصيل والجوانب المستمرة مهما تعمقت معرفتنا بهذا الشخص . فالامر يشبه ان تستشير صديقك الطبيب عبر الهاتف لوصف دواء مسكن للصداع او ان تذهب الى عيادته كى تخضع لفحص دقيق يستطيع من خلاله تشخيص الداء ووصف الدواء وبالتاكيد ستتمخض الزيارة عن وصف ادق تعجز عنه الاستشارة الهاتفية ، كذلك الحال فى التدريب ، فايا كانت معرفتنا وصلتنا بالعميل، لابد من اخذ الوقت الكافي لتقييم الوضع قبل الشروع فى التدريب. وتتشعب عملية التقييم الى ثلاثة نماذج هى :
المرحلة الرابعة : الاندماج
تعتمد هذه المرحلة على رسم الخطوط العريضة بداية من اتفاق الطرفين على النتائج المتوحاه من البرنامج التدريبى ، ووصولا الى التعبير عن التزام كل بدورة المحدد فى البرامج . فالامر اكبر من مجرد ” هلم بنا لنبدأ البرنامج” . إنما هو حوار مشترك تتخلله تفاصيل الظروف المحيطة وإمكانات كل من المدرب والعميل وغير ذلك من الاعتبارات .
حتى هذه اللحظة يتحمل المدرب على عاتقه معظم المهمات مابين ملاحظة وتقييم وبحث عن المقدمات .ولكن من الان فصاعدا تتوزع المهمات والمسؤوليات بين الطرفين. وتعتبر المصارحة حول العقبات المحتملهمن اهم مقومات الاندماج – ومن ثم التدريب – الناجح ولا بأس بان تخضع الأهداف والنتائج المرجوة ، وكذلك التزامات الطرفين ،لبعض التعديلات التي قد تفرضها المتغيرات و المعرقلات أثناء سير البرنامج. كما يستطيع المدرب تقديم بعض المعلومات ذات الصلة كالفترة الزمنية التي يستغرقها احد الأنشطة . او بعض النصائح والترشيحات مثل عناوين بعض الكتب المفيدة . اذ يمكن للمدرب ان يكتسب ثقه العميل من خلال التعبير عن التزامه التام بتحقيق النتائج المتفق عليها وتبنى الآليات اللازمه لذلك . فبمجرد ان يتأكد للعميل من صدق نوايا المدرب وحرصه على تحقيق المصالح المشتركة ، سيفصح عن مكنون صدره ويبوح بأسراره مما يسهل من مهمة الاول . ويخدم الثانى.